Effektiv prestasjonsledelse: Skal du måle eller utvikle?

Har du vært i et møte der diskusjonen koker rundt prestasjonsmål og medarbeidernes utvikling? For mange ledere er spørsmålet om resultater versus utvikling en utfordring. Begge tilnærmingene har som hensikt å øke prestasjoner på individ-, gruppe- og organisasjonsnivå, men gjennom svært ulike mekanismer. Så hvilken vei bør du velge?

Forskjellen på resultat – og utviklingsbasert prestasjonsledelse

Mange virksomheter foretrekker resultatbasert prestasjonsledelse fordi resultater er enkle å måle. Tenk på et salgsteam med klare budsjettmål; konkurransen kan drive selgerne til topp prestasjon. 

Men hva skjer når oppgavene blir mer komplekse og krever kreativitet og tett samarbeid? Intern konkurranse og posisjonering kan undergrave samarbeid og kunnskapsdeling, svekke den indre motivasjonen, og skape en følelse av urettferdighet blant det store flertallet som ikke når toppen. Rangering av medarbeidere kan i sin tur føre til høyere sykefravær og turnoverintensjon.

I tillegg er det utfordrende for ledere å vurdere resultater av komplekse oppgaver, fordi disse ofte ikke kan måles ved hjelp av bestemte KPI-er eller SMARTe mål. SMARTe mål er ikke alltid så smarte som de fremstår, ettersom de kan være for rigide for oppgaver som krever kreativitet, samarbeid og langvarig utvikling.

Utviklingsorientert prestasjonsledelse, derimot, handler om å konkurrere med gårsdagens utgave av seg selv. Her handler det ikke om å slå kollegaen, men om å utvikle sine egne prestasjoner over tid. En slik tilnærming fremmer samarbeid, kunnskapsdeling og innovasjon og egner seg bedre for oppgaver som krever kreativitet og komplekse problemløsninger. Ledende teknologiselskaper har for lengst tatt denne tilnærmingen i bruk.

Hva er da den beste løsningen? 

Svaret avhenger av oppgavetypen. For enkle, målbare oppgaver, som salgsbudsjetter eller produksjonskvoter, kan en konkurransebasert tilnærming gi de beste resultatene. For mer komplekse oppgaver som krever samarbeid og kreativ problemløsning, er en utviklingsorientert prestasjonsledelse veien å gå.

Kan man kombinere disse tilnærmingene?

Mange organisasjoner ønsker både i pose og sekk – konkurransebasert prestasjonsledelse for å drive frem resultater og utviklingsorientert prestasjonsledelse for å støtte samarbeid, kreativitet og innovasjon. Men er dette mulig? Forskning gir ingen holdepunkter for at det er hensiktsmessig å forsøke å forene disse to tilnærmingene. Det er naturlig nok vanskelig å ha både intern konkurranse og posisjonering og samtidig legge til rette for samarbeid og kunnskapsdeling! 

Hva bør organisasjoner gjøre?

Å forsøke å kombinere målorientert og utviklingsorientert prestasjonsledelse kan være fristende, men det er sjelden en god idé. I stedet bør virksomheter velge én tydelig strategi som passer best til deres unike arbeidsoppgaver og målsetninger. Noen praktiske råd for å velge riktig tilnærming:

• Velg riktig tilnærming for riktig oppgave: Bruk resultatorientert prestasjonsledelse for klart målbare oppgaver. For komplekse oppgaver, velg en utviklingsorientert tilnærming som fremmer samarbeid og kreativitet.
  
• Kommuniser tydelig: Ansatte må vite hva som forventes av dem. Skal de overgå fjorårets salgstall, eller er målet å utvikle nye, innovative løsninger som et team?
  
• Frem kulturen du vil ha: Ledelsen må sette standarden. Vil du fremme samarbeid og kunnskapsdeling, må du belønne disse verdiene – ikke bare resultater og salgstall.
  
• Invester i utvikling: Gi ansatte verktøyene de trenger for å utvikle seg, gjennom for eksempel kurs, workshops og tverrfaglige prosjekter.

Det finnes ingen enkel løsning som passer for alle. Det viktigste er at ledelsen tar et bevisst valg basert på hva som er best for virksomheten og de ansatte.

Har dere vurdert hvilken tilnærming som best støtter både deres forretningsstrategi og ansatte? Ta gjerne kontakt for en uforpliktende prat – vi kan hjelpe dere med å finne en prestasjonsledelsesstrategi som både motiverer ansatte og støtter opp under deres mål.