Variabel prestasjonsbelønning: Øk motivasjonen og unngå fallgruver
Belønninger driver oss alle, men et gjennomtenkt belønningssystem kan løfte hele organisasjonen. Variabel prestasjonsbasert belønning knytter belønninger til prestasjoner – og kan være en game-changer når det brukes riktig. La oss utforske hva som fungerer og hvilke fallgruver du bør unngå.
Hva er variabel prestasjonsbasert belønning?
Denne typen belønning handler om at utbetalinger varierer basert på prestasjoner. Det kan være individuelle bonuser for salgsmål eller kollektive gevinster som overskuddsdeling. Men vær oppmerksom: det er en fin linje mellom motivasjon og manipulering.
Typer variabel prestasjonsbasert belønning
Variabel belønning kan kategoriseres basert på hvem som belønnes og hvordan målene defineres:
Individuell vs. kollektiv belønning:
- Individuell belønning knyttes til den enkeltes innsats, som bonuser for å nå spesifikke mål.
- Kollektiv belønning belønner grupper eller hele organisasjonen for felles måloppnåelse, som aksjeopsjoner eller overskuddsdeling.
Resultat- vs. prestasjonsmål:
- Resultatbasert belønning fokuserer på konkrete resultater, som salgstall eller inntektsmål.
- Prestasjonsbasert belønning vurderer innsats og atferd, men er ofte mer subjektivt.
Når bør variabel belønning vurderes?
Variabel belønning kan være effektivt for å endre adferd, øke innsats eller bygge fellesskap. Men det er ikke alltid den rette løsningen.
Enkle, målbare oppgaver:
Perfekt for oppgaver som er enkle å måle, som salg eller produksjon. For eksempel reduserte Safelite Glass i USA kostnader ved å innføre akkordlønn basert på antall installerte ruter.
Komplekse eller kreative oppgaver:
For slike oppgaver kan systemet hemme innovasjon og redusere autonomi. Her er indre motivasjon, som meningsfylt arbeid, ofte viktigere enn ytre belønninger.
Fordeler og fallgruver
Fordeler:
- Motiverer for målbare oppgaver: Øker innsats der resultatene er enkle å måle.
- Styrker teamfølelsen: Kollektiv belønning som overskuddsdeling eller medeierskap kan bygge lojalitet og samhold.
Fallgruver:
- Redusert kvalitet og kreativitet: Fokus på tall kan overskygge innovasjon.
- Uetisk atferd: Økonomiske incentiver kan friste til manipulering, som å kutte hjørner for å nå mål.
- Langsiktige konsekvenser: Et sterkt resultatfokus kan føre til kortsiktig tenkning. Handelsbanken er et eksempel på en organisasjon som har oppnådd gode resultater uten bonuser.
Kan variabel belønning kombineres med andre systemer?
Å blande individuelle bonuser med kollektive belønninger kan virke som en ideell løsning, men det kan gi uforutsigbare resultater. Flere studier anbefaler å velge én strategi: enten direkte insentiver eller et system som bygger fellesskap og eierskap.
Alternative belønningssystemer
Ikke alle belønninger må være økonomiske. Anerkjennelse, ros og muligheten til å utvikle seg kan ha større langsiktig effekt enn engangsbonuser. En studie fra en amerikansk hamburgerkjede viste at ansatte presterte bedre når de ble verdsatt for innsatsen, ikke bare for resultatene.
Før implementering bør følgende vurderes:
- Behov for eksterne insentiver: Trenger de ansatte eksterne belønninger, eller er de allerede motiverte av arbeidet?
- Oppgavenes natur: Er målene konkrete og målbare, eller krever de samarbeid og kreativitet?
- Organisasjonskultur: Passer belønningssystemet med organisasjonens verdier og kultur?
Den rette balansen
Variabel prestasjonsbasert belønning kan være et kraftfullt verktøy for å øke motivasjon og prestasjon, men det krever riktig tilnærming. Velg en strategi som samsvarer med oppgavene, kulturen og organisasjonens langsiktige mål. Husk at et effektivt belønningssystem ikke bare handler om penger, men om å skape en motivert, engasjert og lojal arbeidsstyrke.
